A convivência entre diferentes idades no ambiente corporativo deixou de ser um dado demográfico para se transformar em indicador de desempenho financeiro. Pela primeira vez, com cinco gerações dividindo o mesmo espaço de trabalho, integrar visões distintas impacta diretamente a competitividade e a retenção de talentos das marcas empregadoras.
Essa realidade ganha contornos práticos no estudo inédito “O Encontro das Gerações: o que mudamos no trabalho quando olhamos além da idade”, realizado em parceria por TROIANO, DEZON® e Maturi. O levantamento revela que 45% dos profissionais já enfrentaram conflitos com colegas de outras faixas etárias no cotidiano de trabalho. O problema se agrava pela falta de suporte institucional, visto que 70% dos entrevistados afirmam que suas empresas não têm iniciativas estruturadas para gerenciar esses atritos.
Dados do Fórum Econômico Mundial avaliados na pesquisa mostram que conselhos de administração com diversidade etária aumentam o valor dos negócios em até 1,8%. Também foi avaliado como o preconceito inconsciente direciona a percepção de hierarquia pela imagem. Os resultados indicam barreiras claras: 60% dos participantes associam rostos mais jovens a cargos de Jovem Aprendiz, enquanto apenas 27% conseguem projetar profissionais maduros em posições de Diretoria ou C-Level.
Esse viés estético se reflete na exclusão profissional. Em uma das aplicações da pesquisa, mais de 50% dos entrevistados escolheram fotos de pessoas mais velhas ao apontar quem encontra mais barreiras para conseguir um emprego. Um único perfil sênior exibido concentrou sozinho 32% das menções de dificuldade de recolocação.
As diferentes expectativas no ambiente de trabalho – Os conflitos entre profissionais de diferentes idades nem sempre decorrem de falhas de comunicação. O estudo aponta que diferenças nos valores, nas expectativas sobre dedicação profissional e nos limites entre trabalho e vida pessoal também podem gerar desentendimentos. Essas divergências, porém, não devem ser interpretadas como características fixas de uma geração, já que experiências individuais, contextos profissionais e modelos de gestão também influenciam a maneira como cada pessoa se relaciona com o trabalho.
Para as lideranças e áreas de Recursos Humanos, o desafio está em administrar essas diferenças sem recorrer a generalizações. Expectativas sobre jornada, autonomia, desenvolvimento de carreira e formas de colaboração podem variar entre profissionais de uma mesma faixa etária e entre pessoas de gerações distintas.
Em vez de presumir o que alguém valoriza com base na idade, as empresas precisam construir espaços de diálogo, estabelecer acordos claros de trabalho e preparar gestores para lidar com diferentes perspectivas. Assim, a convivência entre gerações pode favorecer a troca de conhecimentos e a construção de soluções, em vez de se transformar em fonte de conflito.
Preconceito nas duas pontas – Os rótulos por faixa etária funcionam como atalhos corporativos que prejudicam o desenvolvimento do negócio. De um lado, 24% dos profissionais admitem descartar ideias alheias por considerá-las imaturas (jovem demais). Na outra ponta, 21% ignoram posicionamentos por julgá-los desatualizados (velho demais).
“Uma marca empregadora não se constrói apenas pelo que a empresa comunica ao mercado, mas também pela experiência que oferece às pessoas. Quando a idade vira critério para julgar competência ou potencial, a organização limita suas próprias possibilidades. É preciso olhar para cada profissional para além dos rótulos geracionais e criar condições para que diferentes experiências contribuam para o trabalho”, afirma Cecília Troiano, CEO da TROIANO, indicando que o desafio central é estruturar a diversidade como parte da cultura interna.
Discurso e prática – Para o Marketing e o RH, o estudo traz um sinalizador importante, pois 65% dos entrevistados acreditam que o propósito corporativo, quando bem praticado, traz “essa liga” entre as gerações, criando um olhar compartilhado entre elas e funcionando como ponte para diminuir esses conflitos geracionais. O obstáculo está na entrega real, já que 58% afirmam que as marcas falam mais sobre esse propósito do que o praticam no cotidiano.
“Durante a pesquisa, procuramos narrativas propositivas que nos apontem como lidar com uma mudança estrutural na sociedade, principalmente no ambiente do trabalho, dada pela relação entre jovens e maduros. Ainda existe uma ideia dominante que recai no ‘conflito geracional’. Portanto, nossas respostas operam pela lógica de complementaridade, troca e coexistência”, afirma Iza Dezon, CEO da DEZON®.
Como caminhos para construir relações mais saudáveis, os realizadores sugerem ações práticas como a mentoria reversa, onde profissionais de diferentes idades trocam habilidades, e treinamentos focados na mediação de valores de trabalho.
“A diversidade geracional precisa deixar de ser apenas um discurso institucional e passar a orientar as decisões de gestão, desde os processos seletivos até as oportunidades de desenvolvimento e liderança. Quando uma empresa associa competência, capacidade de inovação ou potencial de liderança a uma determinada faixa etária, ela limita o próprio acesso a talentos. O desafio é criar ambientes em que profissionais de diferentes gerações possam contribuir, aprender uns com os outros e construir soluções em conjunto. Isso exige rever vieses, preparar lideranças e reconhecer que a experiência e a capacidade de aprender não têm prazo de validade. É por isso que temos falado muito sobre Inteligência Geracional, uma competência de gestão cada vez mais indispensável”, afirma Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, consultoria especializada em diversidade etária e inclusão de profissionais 50+ no mercado de trabalho.
Metodologia – A pesquisa coletou dados por meio de painel online entre maio e junho de 2026. A amostra reuniu 400 entrevistas quantitativas com homens e mulheres das classes A, B e C, distribuídos pelas cinco regiões do Brasil. A base da pesquisa ouviu 100 representantes de cada grupo geracional (Geração Z, Millennials, Geração X e Baby Boomers), abrangendo entrevistados dos 18 aos 81 anos.
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