o novo olhar estratégico sobre sucessão e reputação
Ontem lendo um artigo da Forbes com o título: O Guia do CEO Relutante em Ir para o Planejamento de Sucessão (O Guia do CEO Relutante em Ir para o Planejamento de Sucessão) – me fez refletir como eles estão conduzindo suas sucessões do ponto de vista da gestão de suas marcas pessoais.
Quando um executivo ou fundador reluta em deixar o posto, “segurar o bastão” mais tempo do que o ideal ou não estruturar uma sucessão clara, ele está ignorando algo fundamental: a marca pessoal dele também tem prazo de validade estratégica. O artigo da Forbes aborda exatamente esse impasse, onde líderes que não querem sair, ou cuja saída não está bem planejada, colocam em risco a continuidade do negócio e o legado que construíram. Aqui está o paralelo: da mesma forma como a empresa precisa planejar sua sucessão, cada profissional precisa gerir sua marca pessoal como se estivesse projetando “quem vai me substituir” ou “qual será meu legado”, e se falhar nisso, perde relevância, credibilidade e poder de influência.
No artigo da Forbes, é destacado que muitos conselhos (boards) e CEOs acabam ignorando o planejamento de sucessão até que surge uma crise ou uma saída abrupta. (forbes.com) Esse atraso compromete a estabilidade e a reputação da empresa. Analogamente, ao deixar de gerir ativamente a própria marca, de comunicar valores, competências e visão, o profissional cria lacunas que o tempo depois expõe: falta de clareza de propósito, desconexão com o público, dificuldade de transição para novos papéis.
Outro ponto: a sucessão não é sobre “quem entra depois de mim” apenas — envolve planejar a transferência de conhecimento, de autoridade, de cultura, de influência. O artigo menciona que o CEO incumbente deve envolver-se no processo de sucessão, preparar candidatos, e não ver isso como ameaça, mas como parte do legado. (forbes.com) Em termos de marca pessoal, isso se traduz em “quem acompanha o meu legado, quem continua meu impacto, quem entende o que construí”? Se o profissional não pensar nisso, sua marca pode morrer com ele ou crescer sem ele, mas sem que ele planeje essa transição.
Gestão de marca pessoal estratégica significa antecipar cenários: não só “onde estou hoje” mas “onde quero estar amanhã”, “qual será minha influência daqui a 5-10 anos”, “quem vai me seguir ou me substituir”. Assim como na sucessão corporativa se busca um pipeline de talentos, no branding pessoal busca-se construir um pipeline de seguidores, de mentores, de liderados que internalizam sua visão, de redes que se ativam após você tomar outro papel ou recuar. Se o CEO fica “segurando o bastão”, ele bloqueia
evolução, cria dependência. Se você, líder, não desenvolve quem vai “carregar sua marca adiante”, corre o risco de estagnar, de ficar preso a uma versão antiga de si mesmo.
O artigo da Forbes fala que, frequentemente, os CEOs evitam nomear um sucessor porque temem que isso diminua seu poder ou relevância. (forbes.com) No mundo da marca pessoal, há equivalente: muitos executivos evitam “passar a tocha” ou treinar seus sucessores, porque acreditam que se isso for feito, perderão destaque. Mas o oposto é verdade: treinar, influenciar, compartilhar, expandir sua marca pessoal multiplica seu impacto, fortalece seu legado e mostra à organização que você lidera com visão, não com medo.
Para CEOs e C-levels, essa é uma reflexão de valor estratégico: sua marca pessoal é o maior ativo simbólico que você tem e ignorar sua gestão é um erro que custa influência, reputação e poder de decisão. Assim como o planejamento de sucessão protege o futuro da companhia, a gestão da sua marca protege o futuro do seu nome. O mercado observa não apenas o que você entrega, mas como você se posiciona diante da transição, da mudança e da continuidade. Liderar bem é também saber sair bem deixando sua marca fortalecida, admirada e pronta para abrir novos ciclos.
Há ainda o fator reputação externa: para uma empresa, a falta de planejamento de sucessão transmite instabilidade, insegurança, risco para investidores, stakeholders. Para o indivíduo, uma marca pessoal descuidada transmite desatualização, falta de propósito ou incapacidade de adaptação. A visibilidade que você não gerencia é uma visibilidade que você não controla e isso pode gerar danos à sua credibilidade ou à percepção de valor.
Finalmente, a visão estratégica: o artigo da Forbes sugere que a sucessão deva ser vista como parte da estratégia de longo prazo da empresa, não apenas um evento de saída, mas um processo de crescimento, renovação e continuidade. (forbes.com) Na marca pessoal, o mesmo: pensar na marca não como “eu vou deixar de estar ativo um dia” mas como “eu quero que a minha marca viva independentemente de onde eu esteja”, ou “eu quero que essa marca evolua com novas etapas”. Isso implica autoconhecimento, atualização constante, capacidade de adaptação e consciência de legado.
Então, para concluir, se um executivo não planeja a sucessão, o risco é que sua empresa sofra e na mesma proporção, se um líder não planeja sua marca pessoal como algo dinâmico, evolutivo e passível de sucessão, o risco é que sua relevância desapareça. Gestão de marca pessoal estratégica é, portanto, tão crítica quanto o planejamento de sucessão corporativa, onde ambas exigem visão futura, envolvimento ativo, entendimento de legado e pipeline. E, no alto comando, é essa visão que separa quem
apenas ocupa um cargo de quem constrói uma marca que continua falando mesmo depois que a cadeira fica vazia.
No fim das contas, o verdadeiro desafio não é preparar quem vem depois, mas preparar-se para o que vem depois. Sua marca pessoal é o que continua falando quando o crachá é devolvido, quando o título muda, quando o poder se dilui. A pergunta que fica é: você está gerindo sua marca com a mesma estratégia com que conduz sua empresa ou está deixando que o mercado decida o valor que ela tem?
E então, bora trabalhar essa marca pessoal?
Paulo Moreti | Personal Branding Specialist